MOBBING i mezzi di tutela individuali - LE LEGGI DA APPLICARE

 MOBBING i mezzi di tutela individuali 
 
A puro titolo esemplificativo e senza pretesa di completezza si citano:
-  le norme poste contro trattamenti discriminatori che neghino o alterino l’uguaglianza di possibilità o di trattamento: convenzione  OIL n. 111 del 1958, ratificata in legge n. 405 del 1963 e articoli 15 e 16 della legge 903 del 1977 (parità), che prevedono la rimozione degli effetti e ammende in caso di violazione (prima della depenalizzazione, attuata con la legge n. 689/1981 era un reato punito con la contravvenzione)

- le norme che regolano il potere disciplinare del datore di lavoro - sancito dall’art. 2106 del codice civile e processualizzato dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori - predisposto per eliminare le conseguenze (sullo svolgimento dell’attività lavorativa in azienda) di comportamenti del dipendente che siano in contrasto con gli obblighi che gli derivano dal contratto e dalla sua qualità di lavoratore subordinato, ma anche per assicurare l’ordinato svolgimento del rapporto e per richiamare i lavoratori ai loro doveri, ripristinando (con l’esempio) ordine e disciplina;  
- numerose disposizioni dello statuto dei diritti dei lavoratori: le tutele generali contenute titolo I (libertà e dignità del lavoratore), l’articolo 13 che - novellando l’art. 2103 del codice civile - ha garantito la stabilità qualitativa delle funzioni del lavoratore, mettendolo al riparo da dequalificazioni, retrocessioni e trasferimenti illegittimi, 
l’art. 15 - che sancisce un divieto di discriminazione per motivi sindacali, di partecipazione ad uno sciopero e, grazie alle modifiche introdotte dalla legge n. 903 del 1977 (sulla parità tra uomo e donna) per motivi politici, religiosi, razziali, di lingua o di sesso;

- gli articoli 2043, 2050 (responsabilità extra contrattuale per fatto illecito) e, soprattutto, 2087 (responsabilità contrattuale per fatto illecito) dl codice civile, che riveste un ruolo centrale e fondamentale, imponendo al datore di lavoro di "adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro". L’integrità psico-fisica della persona è infatti considerato un diritto primario ed assoluto e ogni sua menomazione un danno meritevole di risarcimento, se imputabile a responsabilità altrui. Impiegando direttamente i lavoratori nei compiti di prevenzione
 l’art. 9 dello statuto dei diritti dei lavoratori (che conferisce ai lavoratori il diritto di controllare l'applicazione delle norme di prevenzione di infortuni e matattie professionali e di promuovere le misure idonee alla tutela della salute) ha ampliato il contenuto 
dell'art. 2087 del codice civile, che limitava la tutela all'ambito del solo rapporto individuale, considerando l'imprenditore come unico agente della politica di prevenzione ed ha anticipato la impostazione della legge n. 626/1994;

- la legge n. 626 del 1994 che impone al datore di lavoro l’adozione di misure generali per la protezione della salute e per la sicurezza dei propri dipendenti, l’obbbligo di valutazione dei rischi e di loro eliminazione o riduzione al minimo e istituisce il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, dotandolo di numerose attribuzioni;

- le norme del codice penale che puniscono ingiurie e diffamazione (articoli 595 - fino a sei mesi di reclusione e 596 - fino a due anni di reclusione); lesioni (art. 582 e ss.); i delitti contro le libertà morali: violenza privata (art. 610) e minacce (art. 612).